Waarom veranderingen wel slagen

Waarom falen sommige veranderingen, terwijl anderen wel succesvol zijn?

Wie herkent het niet? Je hebt een goede voorbereiding getroffen om een verandering te voltooien en gaandeweg het traject merk je dat het allemaal toch niet zo vlot loopt. Medewerkers beginnen te klagen en er ontstaan zelfs groepjes die duidelijk laten merken dat zij tegen de verandering zijn. Informele leiders infiltreren onaangekondigd team overleggen om managers en medestanders het vuur aan de schenen te leggen over de verandering. En bepalen hun eigen agenda. De productiviteit loopt sterk terug en de organisatie begint langzaam imagoschade te lijden richting hun stakeholders.

Maar hoe komt dit nu?

Een verandering is meestal een complex en moeilijk procesSucces creëer je niet alleen door excellent projectmanagement. Het is juist de menselijke factor die bepalend kan zijn voor het succes. En dit geldt voor alle lagen in de organisatie. Een organisatie veranderd namelijk niet, mensen wel, op individuele basis. Het is dus belangrijk te realiseren hoe je het individu verbindt met de verandering in de organisatie. En hoe je individuele veranderingen kunt bewerkstelligen voor het bereiken van de organisatorische verandering.

Wat is er nodig om medewerkers mee te krijgen in de verandering?

Het ADKAR model als hulpmiddel. Dit is een effectieve tool voor het managen van verandering op individueel en/of groepsniveau. Het vertegenwoordigd vijf elementen van verandering die moeten worden bereikt voor een succesvolle uitkomst. Let op dat er ook nog sprake moet zijn van een goed uitgevoerde sponsoring! Daar kom ik later in een andere blog nog op terug.

De vijf elementen / bouwstenen Persoonlijke uitkomst
A Awareness Het bewustzijn van de noodzaak tot verandering. Een verandering begint met het begrijpen van ‘the Why’. Wat is de aard van de verandering? Waarom is de verandering nodig? Wat is het risico van alles bij het oude laten? “Ik begrijp waarom…”
D Desire Willen deelnemen aan en ondersteunen van de verandering. Een verandering impliceert persoonlijke beslissingen en besluit te nemen om deel te willen nemen. ‘What’s in it for me’ speelt een grote rol. “Ik heb besloten om…”
K Knowledge Kennis over hoe te veranderen. Training op nieuwe processen en tools. Het leren van nieuwe vaardigheden. “Ik weet hoe…”
A Ability Het aangetoonde vermogen om nieuwe vaardigheden en gedrag te implementeren. Verandering vereist actie in de goede richting. Het gaat hier over het bereiken van de gewenste verandering in prestaties of gedrag. “Ik ben in staat om…”
R Reinforcement Het bestendigen, versterken van de verandering. Benodigde acties uitvoeren die de kans vergroten dat de verandering zal worden voortgezet. Erkenning en beloning die de verandering ondersteunen. “Ik zal blijven doorgaan…”

ADKAR en de termen ‘Awareness Desire Knowledge Ability Reinforcement’ zijn geregistreerde handelsmerken van Prosci

De levenscyclus van ADKAR begint nadat een verandering is geïdentificeerd. Vanaf dat moment biedt dit model een kader en volgorde voor de menselijke kant van de verandering. De stappen staan in logische volgorde, op basis van hoe een persoon de verandering ervaart. Desire kan bijvoorbeeld nooit voor Awareness komen. Het is namelijk het besef van de noodzaak (Awareness) van verandering die ons verlangen stimuleert of onze weerstand tegen de verandering triggert. Bedenk hierbij ook dat niet iedereen in hetzelfde tempo veranderd!

ADKAR-assessment

Verandering is een individueel proces. Toch gebruik ik het model ook bij grote veranderingen op groepsniveau. Dit geeft mij direct inzicht waar de hele groep zich bevindt in de verandering en kan ik mijn interventies per groep aanpassen op wat voor die betreffende groep nodig is om de verandering alsnog succesvol uit te voeren. Hieronder een voorbeeld van groepsassessment op zes betrokken groepen bij een verandering.

Heb je vragen of wil je hier eens over sparren? Bel mij dan voor een vrijblijvend advies op 06 – 55 888 231. Ik help je graag verder.

Adkar assessment

 

 

 

 

 

 

 

Geef een reactie

Reactie *
Naam *
Website

Sandra kan zich goed inleven in het verloop van de zoektocht naar het antwoord n.a.v. de coachvraag. En het voeren van de dialoog, de weg naar het eigen weten verkennen. Met hoofd hart en handen; in diepere betekenis; aandacht, aanwezigheid en aanraking.